エンジニア採用の判断

自分なりに考えていたことまとめ。

自分が採用の立場にある時1番重要視するのは「周りに悪い影響を与えない人物」を採用する事!
次に「良い影響を与えられる」ような人を採用する。
基準はこれです、大抵の会社では不要人材を明確に処理する事ができない。
そのため悪習慣を持込む人物は組織の癌になりかねないのでそもそも採用しない。
仕事は最低限こなしたり、周りに上手く媚を売って擬態する場合もあり医学と同じで明確な癌細胞を探すのは難しい。

なにを当たり前の事をと思うかもしれないが、人材に困窮している会社や退職者が多く人員補充を頻繁に求められる会社では「良い人を…」という理由から適当な判断基準で採用し実際のところ機能していないことが多い。
人に恵まれない会社になる可能性が増し、また離職者が増えるという負の無限ループ。(ここはある程度可能性の話ですが)

私が職務経歴書を見るときに良い事書いてあるけどやばいかもなと判断の材料にしているのは組織の中で悪癖者、会社で不要人材として処理されたかどうか。
職務経歴書を見て目安になるのが飛ばされた人かどうか。海外や関連会社への出向などは質疑の良い判断材料にする。
飛ばされたのであればその先でどうしたか、そこから何故止めたか、飛ばし先で何を得られたか、従来の自分から変化があったかなど、根ほり葉ほりきけば虚実がおのずと見えてくる。

自分のキャリアに幅をもたせるために高い志を持って外に出る人もいるため、外に出ているからといってレッテル貼りは禁物。
私も今の会社で就業する直前は自分で外に出ることを選んだので面接が真っ当な会社は必ずここを聞かれた。
現在の会社ではここを質問されずまた、飛ばされた人材をサービスの主要者にしてしまったため(客観的に見ると)困窮しています。

転職時にコンサルタントのアドバイスで、本当は不満があり辞めたいが無理にでも不満点を言わない人も多いため、あえて「今の状況の不満はありますか?」と聞くようにもしている。

良い人がいればという理由で一見よさげなスキルセットの人もいますが、属人化の加速やベンダー潰しみたいな働き方をする人だった場合最悪だし、単純にある一定年齢まで行って社会的教養が多分に欠如しているような人を採用する方が中長期的に危険、周りの人のやる気を削いだり他人を早期退職させてしまう。
それよりは今後のビジョンを持って先に進んでいきたい、そのために仕事に関わらず今こういう事しています、って人の方が成長と共に結果出せたりする。

本当は両方兼ねている人が欲しいけど面接をする側の機会を貰って↑の後者を重要視するようにしたのは、webの仕事してると悪い意味で変な人が比較的多い事と、他業種やSIerからの転職憧れ系の人の幻想や原理主義っぷりが酷い事
これに尽きたため。